績效管理跟績效考核的區(qū)別（16篇）

【第1篇】績效管理跟績效考核的區(qū)別

績效考核是評估員工怎樣達到目標(biāo)的過程.。工作描述闡明了員工需要做什么；績效評估則來測評員工在給定的時間里有沒有做好它。

在大多數(shù)情況，評估注重于數(shù)量，質(zhì)量，開銷，時間，客戶反饋等與員工表現(xiàn)相關(guān)的事項。績效管理包含的不僅僅是績效評估，它是一個完整的周期，包括：

1、計劃員工需要要達成的工作結(jié)果；

2、監(jiān)控員工行為和達到的結(jié)果；

3、發(fā)展員工的能力；

4、評估員工的行為表現(xiàn)和達到的結(jié)果；

5、反饋評估的結(jié)果。

不同于強調(diào)事后表現(xiàn)的績效評估，績效管理包括了環(huán)環(huán)相扣的工作計劃,。工作執(zhí)行的評定，文檔化工作結(jié)果，以及實現(xiàn)這一切的手段。

【第2篇】如何解決領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的主觀性

1、如何改變領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的主觀性這種錯誤認識呢？

2、首先，要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關(guān)鍵的。

3、其次，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗。績效考核是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。

4、第三，還是要加強對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實處。

【第3篇】績效管理的方法有哪一些

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、那么績效管理的方法有哪些呢？

1. 平衡計分卡。1992年第1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》上，發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》。這是有關(guān)平衡計分片的第一篇文章。文章提出，不能只從財務(wù)指標(biāo)來評價一家企業(yè)的業(yè)績，而應(yīng)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個維度來評價企業(yè)業(yè)績。

2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi，關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicators， kpi）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過kpi可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，傳遞企業(yè)的價值導(dǎo)向，有效激勵員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)共同努力。

3. 目標(biāo)管理考評體系，目標(biāo)管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績效考核方法。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據(jù)組織目標(biāo)制定在考核期間需達到的工作目標(biāo)，考核者在考核期末對照目標(biāo)與被考核者一同檢討，并根據(jù)目標(biāo)完成程度進行考核打分。

【第4篇】什么是績效管理二級指標(biāo)

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效管理會注意績效目標(biāo)指標(biāo)的層層分解，俗稱為目標(biāo)分解，將一個大的目標(biāo)分解為一些小的目標(biāo)。比如，今年企業(yè)的目標(biāo)是在全國的銷售額增長十個億為一級指標(biāo)，要實現(xiàn)這個目標(biāo)就要再往下分解，華東區(qū)域的銷售額要增長兩個億為二級指標(biāo)，再往下分解，上海地區(qū)的銷售額要增長一個億為三級指標(biāo)，再往下分解，徐匯區(qū)銷售額增長三千萬為四級指標(biāo)。

【第5篇】人事主管如何做績效管理

1、第一個階段是為員工設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)。每位員工都需要設(shè)立兩大類目標(biāo)：業(yè)務(wù)目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)。在整個目標(biāo)體系中兩者大約占70％——80％與20％——30％的比重。業(yè)務(wù)目標(biāo)主要從三個方面考慮：a、財務(wù)指標(biāo)及客戶服務(wù)指標(biāo)；b、關(guān)鍵項目任務(wù)目標(biāo)；c、組織建設(shè)目標(biāo)（針對管理人員）。能力發(fā)展目標(biāo)主要參考各個職位的能力模型，不超過3個優(yōu)先發(fā)展的能力，管理人員要求設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展目標(biāo)。

2、第二階段是階段性反饋與指導(dǎo)。經(jīng)理人員定期地與員工溝通目標(biāo)的達成情況，對目標(biāo)作必要的修改，分析績效障礙與改進的方法

3、第三階段是做績效評估。主管在被評估者做完自我評估后進行評估，主管評估的結(jié)果為最終的評估結(jié)果，主管與下屬雙方在績效管理表簽字，并提交給上級主管確認。

【第6篇】績效管理四個階段的特點是什么

一個完整有效的績效管理系統(tǒng)必須具備績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)。

1、績效計劃。

在新的績效周期開始時，管理者與員工經(jīng)過充分的溝通，明確為實現(xiàn)組織經(jīng)營計劃與管理目標(biāo)，員工在績效周期內(nèi)，應(yīng)該做什么事情以及事情應(yīng)該做到什么程度，并對為什么做、員工的決策權(quán)限等相關(guān)問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議。

2、績效監(jiān)控。

在績效計劃制定完畢后，員工就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對員工進行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時對績效計劃進行調(diào)整。

3、績效評價。

通過在績效監(jiān)控期間收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的實施和數(shù)據(jù)，判斷員工的績效是否達到績效目標(biāo)要求。績效評價是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)。

4、績效反饋。

是指績效周期結(jié)束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進績效的過程。

【第7篇】績效管理與績效評價兩者的關(guān)系

績效評價是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是企業(yè)的一種管理模式，它是指制定目標(biāo)與完成目標(biāo)而達成共識的過程，以及增強員工達到目標(biāo)的管理辦法；而績效評價僅公是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對員工完成目標(biāo)情況的檢查與評估機制。

【第8篇】績效管理的最終目標(biāo)是為了

績效管理的最終目標(biāo)是∶持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，最終達到組織目標(biāo)。

績效管理，就是對于人性本質(zhì)里的所有弱點和鉆空子的投機心理和沒有具體到每個動作，就無法完成圓滿的事實發(fā)生，而應(yīng)運而生的。

績效管理，首先產(chǎn)生于大工業(yè)化生產(chǎn)的流水線工作崗位的具體量化指標(biāo)計算。由此，100年來普及到發(fā)達國家社會的所有方方面面。再也沒有說法和教育的必要性，而是在參加工作的時候，就有上崗培訓(xùn)，把具體到每個動作的詳盡規(guī)范，都完全灌輸給所有雇員。從此，避免了任何的理由和借口，不完成工作和沒有效率實現(xiàn)的失敗根本的問題和漏洞。

【第9篇】績效管理的最權(quán)威定義是什么

績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

【第10篇】績效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容

目標(biāo)管理與績效管理培訓(xùn)，高績效團隊管理培訓(xùn)，戰(zhàn)略績效管理培訓(xùn)，績效考核培訓(xùn)。

典型課程：

建設(shè)績效考核體系或建設(shè)績效管理體系；平衡計分卡；目標(biāo)管理與績效考核；考核操作中的問題解析；績效考核的結(jié)果應(yīng)用；績效考核與企業(yè)成長；績效面談與績效改進。

【第11篇】績效管理工作的難點有哪些

以下為績效管理工作的難點。

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用；

2、嚴(yán)格原則?？伎儾粐?yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括，要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等；

3、單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的直接上級進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，也最有可能反映真實情況。間接上級對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

【第12篇】績效管理的幾種模式

1、德能勤績。業(yè)績方面考核指標(biāo)相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒有評價標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績效目標(biāo)。

2、檢查評比。采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進行了初步的探索實踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗教訓(xùn)，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標(biāo)、激勵作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實現(xiàn)。

3、共同參與?！肮餐瑓⑴c”式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團隊精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務(wù)以便團隊整體工作的完成。

4、自我管理?！白晕夜芾怼笔娇冃Ч芾砑钚?yīng)較強，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)。

【第13篇】華為績效考核管理辦法

華為用的pbc就是個人事業(yè)承諾。是指在全集團范圍內(nèi)通過自上而下地將集團、部門的工作目標(biāo)逐級分解到每一位員工的方式，由直線經(jīng)理與員工簽訂pbc，以實現(xiàn)組織績效和個人績效的有機聯(lián)結(jié)。

【第14篇】卓越績效管理評價準(zhǔn)則是什么

卓越績效是通過綜合的組織績效管理方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其它相關(guān)方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。

1. 卓越績效管理評價準(zhǔn)則主要是介紹卓越績效評價準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)制定的目的、意義和適用范圍、產(chǎn)品質(zhì)量法的規(guī)定、對質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德行為和專業(yè)能力的基本要求。

2. 卓越績效評價準(zhǔn)則是質(zhì)量獎評審的依據(jù)，是國家質(zhì)量獎勵制度的技術(shù)文件。

3. 制定這套標(biāo)準(zhǔn)的目的有兩個，（一）是用于國家質(zhì)量獎的評價，（二）是用于組織的自我學(xué)習(xí)，引導(dǎo)組織追求卓越績效，提高產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量，增強競爭優(yōu)勢，并通過評定獲獎組織、樹立典范并分享成功的經(jīng)驗，鼓勵和推動更多的組織使用這套標(biāo)準(zhǔn)。

【第15篇】如何提升績效管理

建立合理的利益分配機制，同時運用多種方式激勵員工。獎罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。合理設(shè)立績效指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核，并定期修正績效考核制度?？冃Ч芾聿呗缘闹贫☉?yīng)符合企業(yè)實際。強調(diào)績效考核的公正、公平化。

【第16篇】績效管理在企業(yè)管理中有什么作用

如今，很多公司都在強調(diào)績效管理。下面一起來看看吧！

1. 目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的方向，來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。

2. 接戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實際運營中，發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運行的主要架構(gòu)。

3. 組織良好運營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。

4. 在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果，激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。

5. 每個企業(yè)都要做好公司的績效，企業(yè)如果想要發(fā)展得更穩(wěn)步，就要不斷地加強對企業(yè)的管理，要創(chuàng)新管理，這樣才能在激烈的競爭中有自己的優(yōu)勢。