薪酬管理的原則（16篇）

【第1篇】薪酬管理的原則

1、公平性原則，這是設(shè)計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則。

（1）外部公平，同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

（2）內(nèi)部公平，同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。

（3）員工公平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

（4）小組公平，企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。

2、競爭性原則，企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平。

3、激勵性原則，體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則。

4、經(jīng)濟性原則，受經(jīng)濟性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。

5、合法性原則，符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補、彌合與充實完善。

【第2篇】什么是薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬[2] 。

直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

【第3篇】薪酬管理的作用和意義是有哪些

1、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。

2、薪酬管理直接決定著勞動效率。薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

【第4篇】薪酬管理的作用

1、薪酬管理不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。

2、薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

3、薪酬管理的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現(xiàn)代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權(quán)激勵、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。

【第5篇】薪酬管理的原則有哪些

薪酬管理的原則有：

1、公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;

2、競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;

3、激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理,能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;

4、經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的事;

5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);

6、簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。

【第6篇】薪酬管理的基本原則

1、要明確工作重點。競爭力包含了執(zhí)行力，核心競爭力以競爭力為基礎(chǔ)，更強調(diào)創(chuàng)新力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發(fā)創(chuàng)新力上下工夫。它與增強執(zhí)行力的重點不同，后者主要關(guān)注并解決當期或短期薪酬激勵問題，關(guān)注勞動效率、勞動成果和實際貢獻，關(guān)注物化勞動形態(tài)以及流動形態(tài)；前者主要關(guān)注并解決中長期薪酬激勵問題，關(guān)注企業(yè)全體人員知識、技能的提高、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造性的調(diào)動，關(guān)注潛在的勞動形態(tài)和流動的勞動形態(tài)。

2、要理順二者關(guān)系。一方面，要了解把握戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與競爭力系統(tǒng)各自的構(gòu)成。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)前邊已講述過；競爭力系統(tǒng)由四個部分組成，核心競爭力系統(tǒng)由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統(tǒng)的某些部分或方面與戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的某些環(huán)節(jié)是相互交叉、重疊的。

【第7篇】獵人與狗在薪酬管理上的寓意

《獵人與狗》主要講的是獵人與獵狗非常精彩的整個博弈過程，雙方博弈的核心問題是獵人要想得到更多的獵物，獵狗需要滿足從食物、安全感、尊重到自我實現(xiàn)不斷增長的需求；其中，獵人是決策者，狗是執(zhí)行者；最終結(jié)果以獵人的失敗而告終。

寓意：

1、一個企業(yè)，員工的問題往往根源在機制，責任在老板；因此要多研究機制，少責備員工；這樣管理才會不斷完善，勞資關(guān)系也才會更加融洽與和諧。

2、有沒有激勵大不一樣，激勵科學(xué)與不科學(xué)大不一樣。

3、員工的需求是不斷增長的，企業(yè)必須滿足員工不斷增長的物質(zhì)文化的需要，才能有效激勵人才和長久地留住人才。

4、只有永遠的利益，沒有永遠的朋友，企業(yè)要建立和員工共贏的文化。

【第8篇】薪酬管理包含哪些方面

1. 薪酬總額管理不僅包括薪酬總額的計劃和控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計劃和控制。薪酬總額的構(gòu)成為：薪酬總額=計時薪酬+計件薪酬+獎金+津貼和補貼+加班薪酬+特殊情況下支付的薪酬2、企業(yè)職工薪酬水平管理明確各類員工的薪酬水平，實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間的公平價值交換，是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是，員工對企業(yè)的貢獻越多，從薪酬中得到的就越多，對企業(yè)的貢獻越少，從薪酬中得到的就越少，以體現(xiàn)公平。

3. 確定企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度企業(yè)薪酬體系的管理包括薪酬結(jié)構(gòu)的管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成和每個薪酬項目的比例；以及薪酬發(fā)放形式的管理，即確定薪酬計算的依據(jù)，其中根據(jù)勞動時間或生（量）和銷售（量）計算。

4. 日常薪酬管理日常薪酬管理包括：開展薪酬調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，制定薪酬計劃，及時計算統(tǒng)計員工的薪酬和調(diào)薪。

【第9篇】影響薪酬福利管理的外在因素有哪一些

薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。

1. 國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。

2. 勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3. 當?shù)厣钏疁省．數(shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4. 當?shù)厥杖胨剑ㄊ袌鲂匠晁剑?。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈敗?/p>

【第10篇】薪酬管理名詞解釋

薪酬管理名詞解釋：是指組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵措施對員工進行分配的過程。

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

【第11篇】如何理解薪酬管理的戰(zhàn)略意義

1、人工成本合理配置。通過對員工薪酬結(jié)構(gòu)化的管理，實現(xiàn)薪酬的高效使用，有效控制人工成本。

2、杠桿激勵作用。采用浮動薪酬和績效薪酬，對績效結(jié)果優(yōu)良的員工進行有效激勵。

3、在“外部公平”“內(nèi)部公平”“個人公平”的原則下，實現(xiàn)對薪酬的合理規(guī)劃，為留住企業(yè)核心員工提供堅實基礎(chǔ)。

4、為在薪酬領(lǐng)域吸引外部優(yōu)秀人才提供良好的平臺。

【第12篇】如何設(shè)計薪酬管理中的薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬調(diào)查。選擇公司可比較的對象，進行薪酬調(diào)查。在選擇對象時，要考慮公司所在的行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模等因素。

2、薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內(nèi)部平衡性分析。外部分析主要是指對企業(yè)整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業(yè)的薪酬的競爭力如何，處于什么地位。內(nèi)部平衡分析是指分析公司內(nèi)部各職位之間、各職能之間的公平性。

3、薪酬診斷。通過分析可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理當中的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)問題、比例問題、支付依據(jù)等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。

4、提出薪酬戰(zhàn)略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎(chǔ)的。企業(yè)在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。

【第13篇】如何制定合理的薪酬管理制度

1、樹立“以人為本”的薪酬管理理念

企業(yè)在建立薪酬管理制度時，需要樹立“以人為本”的薪酬管理理念，而樹立薪酬管理理念的關(guān)鍵是真正了解員工的需求。

2、融入科學(xué)、公平的激勵機制元素

當企業(yè)在制定薪酬管理制度過程中融入了科學(xué)合理、公平的激勵機制元素時，能更大限度地激起員工工作的積極性。

3、增強薪酬管理制度的透明度

薪酬管理制度的公開或保密，關(guān)系到員工在企業(yè)中是否擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)。當企業(yè)公開薪酬管理制度時，有助于員工能夠切身體會到企業(yè)給予的尊重和權(quán)利，進一步提高員工的滿意度，從而能夠充分發(fā)揮薪酬資源的導(dǎo)向作用和激勵作用。

4、注重薪酬管理制度的靈活性

對于企業(yè)來說，保持薪酬管理制度穩(wěn)定性固然重要，但是在企業(yè)不同發(fā)展時期和外部因素影響的不同階段，都需要靈活調(diào)整薪酬策略。

【第14篇】薪酬體系和薪酬管理的聯(lián)系和區(qū)別

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

【第15篇】薪酬體系管理的四大目標是什么

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

1. 吸收組織需要的優(yōu)秀員工。合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多有能力的人才。

2. 達到效率目標。薪酬效率目標的制定其本質(zhì)就在于要用適當?shù)男匠昊ㄙM給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：第一要站在產(chǎn)出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；第二要站在投入角度分析即要實現(xiàn)薪酬成本的優(yōu)化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。

3. 起到激勵作用。薪酬發(fā)放的本質(zhì)即在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應(yīng)的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。

4. 盡力做到公平的原則。薪酬公平要做到分配、過程、機會三方面的公平。分配公平即組織在進行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求；過程公平即組織多依據(jù)的標準方法要符合公平性，程序過程要公開、公平、公正；機會公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機會，不搞內(nèi)部認定制等潛規(guī)則。

【第16篇】如何制定管理薪酬體系

1、崗位設(shè)計與分析是薪酬體系建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有崗位的說明與規(guī)范等文件，科學(xué)的崗位設(shè)計可以除去多余的崗位，交疊重復(fù)的崗位，從而節(jié)省勞動力，提高勞動效率，免除給付不必要的薪酬，而崗位分析是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，也是薪酬管理的重要依據(jù)，根據(jù)崗位分析所標明的工作內(nèi)容，層級關(guān)系而確定其基本薪酬和崗位薪酬;

2、崗位評價是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵，要以必要的精確度，具體的金額來表示每一崗位對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對該崗位占有者的要求，崗位工作的完成難度越大，對企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也越高，從而它的相對價值就越大，需要指出的是這些用來表示崗位相對價值的金額，并不就是該崗位占有者真正的薪酬額。